小星曾與大家分享北京均優教育首席運營官章國順老師的主題講座，分享的主題分別是：01.發覺個體特性，因材施教；02.好的教育要先有好的價值觀；03.構建關系以奠定教育的基礎；04.分數之上創建新生態學校。今天小星再借章老師之口，與大家分享接下來的幾個主題。
05.有效課堂，讓學習真實發生
日本教育家佐藤學有一本書叫《靜悄悄的革命——課堂改變，學校就會改變》，可見課堂在整個教育教學中的重要地位。我們學校的課堂也在改變，我們堅持從教走向學的方向和原則，不斷改進課堂，讓學習真實發生，主要從三個方面來落地這件事。
第一，教學目標。我們把老師的備課作為一個非常重要的工作來抓，老師如果備課充分了，教學的風險就大大降低了，尤其是教學目標的確立，很是關鍵，我用兩個關鍵詞來說明。第一個是依據，就是老師上課時教學目標的依據是什么？作為高中學校來說，首先是國家課程標準，每個學科的課標既包含學業質量目標，也包含核心素養目標。然后是高考，需要研究高考評價改革和近五年高考試題，其知識點、能力和素養的考查，都是教學目標的依據。第二個是轉化，老師不僅自己要明晰怎么教、教什么，更要把教學目標轉化為學生的學習目標，讓學生明確我這堂課要學什么，帶著目標去學習。
第二，差異化教學。盡管我們現在實行的是小班化，一個班級不超過30個人，從數量來看，我們比傳統學校已經大大減少了，但是無論再怎么減少這30個學生還是有層次的差別。由于學習對象的層次不同，課堂學習的問題、任務也相應有層次差別，課堂教學要通過不同問題的解決和不同任務的驅動，來滿足不同層次學生的學習需求，幫助他們達成各自的學習目標。
第三，教學評一致。在課上老師要做到正確指導，不讓學習偏離目標，及時糾正學生學習上的錯誤，給學生深度學習和持續思考的機會。還要通過一些檢測來查漏，發現學生的漏點在哪里，以便課上講解或課后答疑和個別化輔導，幫助學生解決問題。對于課堂教學目標要匹配適切的評價，評價的目的是辨析老師教學目標和學生學習目標的實現程度。
這正是教之于學，猶如賣之于買，沒有人把東西買走，不能說把東西賣掉了。學生在課堂上多大程度實現了學習目標，就代表著這堂課的教學效度。
06.學生管理：認知教育力量的有限
促進孩子的成長，我們前面更多是從教育的角度探討，但是我們都知道，教育的力量是有限的，僅僅依靠教育不能完全解決問題，我們需要其它管理方式加以配合，因此，我們設置了常規管理組、自習管理組、教育顧問、自主管理學院等，對學生的日常進行全方位的管理和引導。
首先，在年級上設有常規管理組，主要負責管理學生行為規范；自習管理組負責學生的自習，保障學生全心全意地做好自習活動；教育顧問主要負責需幫扶學生的管理；成立自主管理學院，讓學生自主管理。因此，我們不僅要發揮教育的力量，也要發揮管理的力量。
其次，從學校層面組織各種自組織，我們提出一個觀點是，不僅要讓學生會學，而且要會玩，玩也是一種學問，怎么玩？玩什么？有句話說，如果不能讓孩子每天都有成就感，那么其它能夠讓孩子有成就感的方式就會取得勝利，因此，我們要求學校的團委、學生會、社團，組織各種各樣學生喜聞樂見的活動，滿足學生愛玩的天性，讓他們真正學會玩，玩得專業。
再次，從學科、教研組和老師的角度來講，他們有一個非常重要的職責：教會學生學習。教是為了不教，學生主動地學跟被動的學效果不同，所以這個職責要落到學科、教研組和老師的身上，這就是不同組織的分工協同。
此外，我們學校的行政服務人員、后勤服務人員和教學服務人員，通過提供服務支持一線教師、學生的工作和學習。這種扁平化的組織結構的重要特征就是讓管理走向了服務。
07.教師管理：規則之上做有溫度的教育
眾所周知，每個學校要有規則，但是在制定規則之前，我們得從價值觀、專業度這兩個方面來思考，所有的規則的制定都應該回歸人性角度進行考量，有一句話叫，管理就是管人性，在制定規則之前，我們要從人性這個角度出發進行計。
傳統績效考評制度里，教師們隱隱處于一種競爭的關系中，容易出現各自為政、斤斤計較、資源不共享的事情，作為一個團隊，學生的學業成績以及學校的發展，有賴于每一位教師的通力合作，因此，我們應當重新梳理和制定規則。
績效評價的團隊取向
在教學績效評價方面，教師、教研組和年級要共同對教學質量負責，因此，如果要建立鐵三角關系，提升教育教學質量，我們既要評價教師，也要評價教研組，還要評價年級，只有他們共同指向學業成績，才能形成一個抓教學績效的團隊。
在評價教師績效時，我們采用團隊評價。教師的個人績效是由年級績效和學科績效共同構成，以此鼓勵教師們團結合作和資源分享，讓優質的學習資源快速成為促進學術水平提升的催化劑。高考有六門學科，不是某個老師好就行，也不是某一個學科好就行，而是需要六門功課的老師積極配合，才能真正幫助到學生取得良好的成績。
關于教師個人的評價，我們建立了一套學術積分機制，教師在學術上的發展將轉化為學術積分，此外每個老師都擁有一個職級，職級兩年晉升一次。得到晉升的老師，除了獲得榮譽和成就感之外，薪酬方面也有變化。因此，建立學術積分、校內職級機制，可有效促進教師的個體化發展。
診斷是為了部門和個人工作改進
為了更好地幫助各個部門和老師的工作改進，我們引入了一項教育教學診斷制度，通俗的講，這類似于醫院的體檢。我們通過體檢來了解教師職工的工作狀態，根據反饋及時作出相應調整，并且不同的部門和群體，我們都設計了相應的診斷機制。這么做的目的，主要是基于以下兩點考慮。
第一，培養客戶意識，以學生中心的觀念。在教育教學活動中，有些部門直接為學生服務，有些部門則通過服務教師來服務學生，可以說他們是間接的服務。那如何衡量服務質量呢？我們有必要建立一套成熟的診斷機制，不斷提高教師職工的客戶意識，以及以學生為中心的育人理念。
第二，迭代教育思維，改進個人工作習慣。工作中，我們可能會面臨諸多出乎意料的狀況，通過教育教學診斷制度的運作，我們可以不斷解決工作中發生的實際問題，并不斷改進和優化教育思維。在教育教學過程中，如果有不如意的時候，我們首先要檢視自己、反思自己，這是我們之所以建立一套診斷機制的意義和價值所在。
在學校里，我們對老師的診斷有以下幾個維度：第一個維度是學生對老師的喜愛；第二個維度是個別化關注，也就是關心幫助學生、表揚肯定學生；第三個緯度是學習體驗，包括老師的態度與方式、學生學習樂趣與收獲，作業情況和自主學習情況等等。我們做調查的時候，我們根據不同的維度，分別設計不同的題目給到學生，并將評價進行收集和整理。
在年級上，我們會從教師和學生兩個層面進行，通過教師學生兩類群體的診斷評估結果來反觀年級工作情況。年級主任拿到評估結果后，就可以分析年級工作的亮點和不足在哪里？接下來年級工作的改進在哪里？通過這種方法，年級能夠不斷精進，追求卓越，最終實現學校教學質量的提升。所以，無論從診斷還是從團隊評價來看，我們都非常關注的管理觀念是人性化管理。
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